管理這件事一直是大家非常關(guān)切但是又高度懷疑的東西。為什麼呢? 因?yàn)橛腥擞X(jué)得：沒(méi)有管理還是活得好好的，有人做很多的管理但卻也倒閉，管理只會(huì)增加成本…等。然而，這些講法都是因?yàn)椴欢颤N是管理而產(chǎn)生的，或者忽視了管理所得到的好處，因?yàn)闊o(wú)從比較。其實(shí)，管理的范圍太廣泛了，因此對(duì)企業(yè)的診斷評(píng)核點(diǎn)點(diǎn)絕不是在于有沒(méi)有管理，而是在管理的情況，如：管理程度的深淺、幅度的寬窄，和采用了多少的管理方法，更重要的還有管理態(tài)度的嚴(yán)格、寬鬆及管理方式的直接、間接、明顯、隱藏…等的差別而已，總之，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作是不可能完全沒(méi)有管理的。管理的運(yùn)作應(yīng)用情況，由前面所提到的差異，可以區(qū)分為基礎(chǔ)管理、進(jìn)階管理及高級(jí)管理，至于管理的運(yùn)用是到什麼程度，就有賴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的心思了，成敗也完全取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決心及用心投入程度。當(dāng)然，有需要是前提，而成本也是必需要考慮的，所以得失的取舍也是而且，方法、方式是不是合適也絕對(duì)要衡量，如果無(wú)法把這些衡量清楚，後采取合適的管理模式，管理的失敗就是必然的結(jié)果。

管理的對(duì)象是人和事，事的結(jié)果會(huì)有意外或例外來(lái)影響，而人的行事就會(huì)受人性及思維的影響，最麻煩的就是人性及思維變化萬(wàn)千，難以捉摸。要避免人性及思維對(duì)任務(wù)結(jié)果造成影響，最簡(jiǎn)單的就是讓人性及思維不會(huì)造成影響，那就要制定規(guī)矩及程序，人只要按規(guī)矩及既定的程序行事，就能避免結(jié)果會(huì)因?yàn)槿诵约八季S的影響而偏離目標(biāo)，當(dāng)然，必需加上一些管理的手段讓人能按照規(guī)矩及既定的程序來(lái)行事。所以說(shuō)管理最直白的詮釋就是：對(duì)事件或行動(dòng)施以外力干預(yù)，使之符合規(guī)矩及既定的程序，並朝著希望的方向前進(jìn)，最終能夠達(dá)到希望的目標(biāo)。這個(gè)所謂“外力干預(yù)”其實(shí)就是管理的手段，這個(gè)外力不論是方法、手段、工具、設(shè)備、規(guī)則、檢討、教導(dǎo)、監(jiān)督、跟催….等，都是屬于管理的行為。至于管理層次的區(qū)分就是：日常的管理運(yùn)作完全由人力操控的就屬基礎(chǔ)管理，當(dāng)日常的管理運(yùn)作加入系統(tǒng)的運(yùn)作，用電腦協(xié)助管理的就屬進(jìn)階管理，用電腦系統(tǒng)運(yùn)作資料收集、分析、規(guī)劃、決策、執(zhí)行及跟催的就屬于高階管理。這是大致的區(qū)分，不一定大家都會(huì)同意，所以各位就當(dāng)參考吧！

中小微企業(yè)在找主管時(shí)都喜歡找有經(jīng)驗(yàn)的人，尤其是大公司出來(lái)的人，為什麼呢？原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)榇蠊境鰜?lái)的人都受過(guò)制度規(guī)矩的熏陶與實(shí)務(wù)的經(jīng)歷，能為中小微企業(yè)帶來(lái)規(guī)范的作業(yè)方法。如此作法的立意是正確的，但是，往往效果卻不盡如人意，原因有：1. 找來(lái)的人不懂變通。因?yàn)槊總€(gè)公司都有其不同的文化及背景，所以，作法不能照搬以前的經(jīng)驗(yàn)，必需把握原則然後按實(shí)際情況作調(diào)整，才能行得通。2. 得不到支持。老板的關(guān)注不夠或者認(rèn)知有差異，所以沒(méi)能給予完全的支持。3. 內(nèi)部的人不愿意改變，不愿意配合。內(nèi)部人員已經(jīng)習(xí)慣以前的作法，也認(rèn)為自己的作法很好，沒(méi)有問(wèn)題，不需改變，就不愿意配合。也就是“各據(jù)山頭各自為政”。在中小微企業(yè)還有一個(gè)普遍的現(xiàn)象，就是“唯老板馬首是瞻”，換句話說(shuō)：是忠于老板而不是忠于企業(yè)，沒(méi)有老板發(fā)話就不認(rèn)，或者，更甚的是老板不盯著就不做。因此，我還是要強(qiáng)調(diào)：改革要有成效，老板的態(tài)度（決心）與投入（監(jiān)督）是最大的關(guān)鍵。各位老板千萬(wàn)別誤解我前面的這句話，這絕對(duì)不是要各位老板事必躬親，而是要老板宣示決心之後，要注意執(zhí)行的狀況，並時(shí)刻關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果。注意執(zhí)行的情況是靠抽查作業(yè)過(guò)程，而關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果就是靠檢查過(guò)程文件及最終的報(bào)告。所以說(shuō)要投入一些心力與時(shí)間，才會(huì)成功，如果，當(dāng)老板的放任手下去做，不關(guān)注，也不監(jiān)督，那麼就只能等著失敗了！因?yàn)?，人是有墮性的，在一切改革還沒(méi)有定型之前，除了前面所提到的原因之外，墮性是造成失敗的另一關(guān)鍵，所以老板要先克服自己的墮性，付出時(shí)間及心力，而且方向、方法要對(duì)，改革才有可能成功。說(shuō)得很籠統(tǒng)，因?yàn)椋總€(gè)公司出現(xiàn)的狀況不同，所以對(duì)應(yīng)的方法也會(huì)有所差異，前面講的就是原則，在這樣的原則下發(fā)展出合適的做法，比如說(shuō)，看結(jié)果的方式，有些老板是花了時(shí)間在監(jiān)督，但是，他只是“聽(tīng)”報(bào)告，沒(méi)有去“看”實(shí)際的報(bào)告，所以被蒙蔽了，這是最經(jīng)常有的狀況，會(huì)有這種情況主要有兩個(gè)原因，一是由于信任，其實(shí)不一定是所托非人，而是人的墮性所造成，另一是因?yàn)樽约翰欢?，其?shí)，看報(bào)告、看結(jié)果，不在于懂不懂，而較多的是規(guī)矩的遵守、邏輯的合理性和所期望的結(jié)果。所以通常公司越大，老板所直接管的事就越少，因?yàn)楣驹酱笫虑榈牧烤蜁?huì)越多，工作量就不是一個(gè)人所能負(fù)擔(dān)得了的，所以，就會(huì)需要有人來(lái)分擔(dān)，此時(shí)對(duì)老板而言，聽(tīng)過(guò)程、看結(jié)果就是主要的管理方法了，然而怎樣從聽(tīng)過(guò)程、看結(jié)果中確實(shí)掌握真實(shí)的狀況就更形重要了。另外就是正確選擇分擔(dān)的人也是很重要的，如何能選對(duì)人？什麼樣的人才是對(duì)的人？都是必需要慎重為之的，而什麼是對(duì)的人，很簡(jiǎn)單：就是有能力又能忠于公司的人，在今天，為了節(jié)約成本，組織的扁平化是必然的作法，而組織的扁平化對(duì)于主管的能力要求就更高了，要求主管所會(huì)的既要細(xì)、要深又要廣，這是人難找的主要緣由吧。

小微企業(yè)一般都在基礎(chǔ)管理的階段，主要的重點(diǎn)就在于SOP的健全程度與落實(shí)程度，企業(yè)間的差別也就在此了，所以管理的層次也就是這些了，企業(yè)可以按運(yùn)作情況制訂需要的SOP,但請(qǐng)切記：能落實(shí)執(zhí)行才是關(guān)鍵。